Como ajudar os conselhos de empresas de todo o Brasil a entender melhor as dimensões de governança associadas ao futuro do trabalho e a propor medidas para aproveitar as oportunidades derivadas? Com essa pergunta, o think tank Amanhã do Futuro do Trabalho (AFTr) continua sua investigação sobre como levar o futuro do trabalho para as organizações e agora compartilha os principais insights coletados em um encontro realizado com conselheiros de grandes empresas com atuação no Brasil.
O fio condutor para a reflexão provocada nos conselheiros levou em consideração o questionamento de quais temas já estão sendo abordados nos conselhos – e quais ainda não estão, mas deveriam – dentro dos 4 eixos de estudo do think tank, a saber:
- Força de trabalho – aborda as transformações na composição da sociedade e sua força produtiva (ex: geracionalidade, diversidade, habilidades necessárias);
- Execução do trabalho – diz respeito às mudanças na forma como o trabalho é executado hoje (ex: flexibilidade, trabalho híbrido, engajamento, bem-estar);
- Natureza do trabalho – fala sobre as mudanças nos tipos e ofertas de trabalho (ex: impacto da tecnologia, gig economy, significado do trabalho);
- Educação para o trabalho – aborda como a educação se adapta às demandas do mercado (ex: desenvolvimento da força de trabalho, lifelong learning).
Entre os temas que foram trazidos à tona e que já estão nas pautas dos conselhos, temos: cultura e gestão, bem-estar, retenção, engajamento, DEI, liderança, habilidades desejadas, comunicação, resolução de problemas e tecnologia. Segundo os conselheiros, esses mesmos temas também precisam estar mais presentes nas empresas a fim de prepará-las melhor para o futuro do trabalho.
Entre os temas que recebem grande foco hoje, mas não aparecem tanto nas preocupações futuras, estão: crescimento do negócio, produtividade, trabalho remoto e sucessão. Já os temas que não estão tão em foco hoje, mas precisam estar mais presentes são: intergeracionalidade e educação/capacitação.
No geral (presente e futuro), as temáticas que mais são citadas e recebem mais atenção são: (1) políticas de cultura e gestão e (2) a necessidade de colocar as pessoas no centro. Os tópicos, dentro desses temas, que geram maior preocupação nos conselhos são: as novas relações de trabalho, os novos modelos de gestão, o alinhamento de propósitos, a construção de culturas atrativas, a predominância das hard skills nas discussões e a tecnologia à frente das pessoas (e não o oposto).
“Ainda que a pandemia tenha contribuído para aumentar o interesse pela discussão sobre as pessoas, esse tema ainda não é natural nos conselhos. Levantamentos quantitativos e feedbacks qualitativos nos mostram que algo como 5% do tempo das reuniões é usado para falar sobre gestão de pessoas, o restante é ocupado falando de resultados financeiros, operações e temas relacionados. Temas como saúde mental e trabalho remoto, que estiveram em pauta durante a pandemia, sumiram das discussões. A pauta sobre o futuro do trabalho passa longe dos conselhos de maneira geral”, observa Adriana Salles, diretora editorial da MIT Sloan Management Review Brasil.
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De acordo com Luiz Valente, CEO do Talenses Group, “por mais que a organização e os conselheiros entendam que é papel do RH puxar a transformação no que diz respeito à gestão de pessoas, ainda vemos muitos conflitos entre CHROs e CIOs quando se fala de inovação dentro das empresas”.
Inovação essa que aparece em segundo plano em relação a temas mais urgentes trazidos pelos conselheiros: “enquanto há muito barulho sendo feito sobre as jornadas de 4 dias de trabalho, nos conselhos se discute muito sobre a baixa produtividade do trabalhador brasileiro, o que dá a entender é que essa proposta de redução de jornada não faz sentido na realidade da maioria das empresas. Correlato a esse tema, discute-se muito o pouco preparo e a má qualificação dos profissionais para os trabalhos e a necessidade de qualificação dos colaboradores – que recai sobre as empresas”, defende Carla Figueiredo, Diretora de Gente e Cultura do Grupo Stefanini.
Falando em qualificação, o eixo educação se mostra muito promissor e é o que pode permitir aos conselhos que se antecipem e planejem estratégias para aumentar as oportunidades advindas do futuro do trabalho e consequentemente agregar valor às suas empresas. Dentre os tópicos ressaltados pelos conselheiros sobre esse eixo estão: a necessidade da construção coletiva do conhecimento, a ampliação das discussões sobre os trabalhos do futuro e a educação do próprio conselho.
“A história sugere que os conselhos que não estão dispostos a aprender são menos resistentes a uma economia em mudança, disrupções tecnológicas e até má conduta ou negligência de funcionários e líderes. Casos como a Enron em 2001 e os Subprimes em 2009 também são explicados por membros do conselho que não entendiam suficientemente o negócio que estavam governando, o que levou à falta de supervisão do risco financeiro. Assim, o aprendizado e a educação devem ser pilares de uma governança eficaz, pois não apenas fornecem aos membros do conselho a capacidade de se tornarem continual learners, mas também ajudam a promover uma cultura e uma mentalidade de aprendizado em toda a organização”, confirma Paul Ferreira, professor de Estratégia e Liderança da FGV EAESP.
O levantamento ainda trouxe uma série de questões que estão em aberto sobre o futuro do trabalho e que podem servir de base para aprofundarmos as práticas atuais, como: “O que determinaria um conselho de alta performance?”, “Qual o perfil desejado do líder do futuro?”, “Como os conselheiros vão se preparar para o futuro do trabalho?” e “Qual o impacto real da IA no mercado?”. Essas questões estão entre as que guiarão as próximas etapas deste levantamento, que ainda contará com mais algumas etapas até a publicação dos resultados finais.