A escassez de talentos segue como um dos maiores desafios para empresas no Brasil e no mundo. Mas, ao contrário do que muitos imaginam, o problema não está na falta de pessoas, e sim no descompasso entre o que o mercado exige e o que os profissionais têm a oferecer. “Temos gente disponível, mas muitas vezes sem o preparo, a experiência ou a mentalidade que o mercado demanda hoje”, afirma Ana Cláudia Campos Peixoto, Gerente de Gente da Sólides.
Segundo o relatório Global Talent Shortage 2024, da consultoria ManpowerGroup, o Brasil enfrenta a maior escassez de talentos em 17 anos, com 81% das empresas relatando dificuldades em preencher vagas. O dado está acima da média global, que é de 75%.
Esse cenário reflete a defasagem entre a formação acadêmica e prática e as competências exigidas pelas organizações. A capacidade de adaptação, aprendizado contínuo e habilidades socioemocionais têm se tornado tão relevantes quanto o conhecimento técnico.
O papel das empresas e do RH
Para Ana Cláudia, as organizações precisam assumir um papel ativo na formação de seus colaboradores: “O papel da organização vai além de contratar, ela precisa formar. Isso significa investir em programas de aprendizagem contínua, criar experiências reais de desenvolvimento e aproximar líderes da equipe no dia a dia.”
Nesse contexto, o RH se consolida como orquestrador estratégico, responsável por conectar os objetivos de negócio com iniciativas de capacitação, medindo resultados e transformando o desenvolvimento em um processo constante, e não em treinamentos pontuais.
Upskilling, reskilling e lifelong learning: da teoria à prática
Conceitos como upskilling, reskilling e lifelong learning se popularizaram, mas a implementação ainda é um desafio. Para que funcionem, precisam estar integrados ao fluxo de trabalho.
De acordo com o relatório Future of Jobs 2025, do Fórum Econômico Mundial, 44% das habilidades dos trabalhadores serão impactadas até 2027, exigindo requalificação constante. Ou seja, aprender precisa deixar de ser um “extra” e se tornar parte da cultura organizacional.
“A chave é parar de enxergar a capacitação como algo “extra” e integrá-la ao fluxo de trabalho. Upskilling e reskilling precisam estar vinculados a objetivos claros: melhorar performance, preparar sucessores e inovar”, salienta a gerente, que também destaca a importância do lifelong learning. “Lifelong learning não pode ser discurso; precisa virar cultura. Isso significa criar ambientes em que aprender é tão natural quanto executar, sendo que isso ocorra desde líderes que estimulem até plataformas e ferramentas que tornam o aprendizado acessível e prático”.
Outro ponto crítico é a retenção de talentos. O custo do turnover é elevado: segundo a consultoria Gallup, substituir um colaborador pode custar de 50% a 200% do salário anual da posição.
“Manter talentos exige clareza de propósito, gestão estratégica de pessoas e políticas que valorizem desenvolvimento, reconhecimento e equilíbrio. Um colaborador que vê futuro dentro da empresa tende a ficar; sem isso, qualquer oferta externa se torna mais atraente”, destaca Ana Cláudia.
No Brasil, a rotatividade média é de 56,5% ao ano, segundo dados da CNI (Confederação Nacional da Indústria, 2024), uma das mais altas entre países emergentes.
Tecnologia como aliada
Nesse cenário, soluções que unem tecnologia e comportamento humano se tornam diferenciais. A Sólides, por exemplo, aposta em inteligência de dados para identificar perfis comportamentais, mapear competências e direcionar profissionais para posições adequadas, reduzindo erros de contratação e acelerando o desenvolvimento.
Embora não exista solução mágica, há caminhos para reduzir a escassez. Criar pipelines de talentos, valorizar a aprendizagem contínua e investir em estratégias de retenção são passos que podem atenuar o problema.
“Estamos diante de um desafio estrutural, mas que pode ser atenuado no curto e médio prazo se houver compromisso coletivo”, conclui Ana Cláudia.
por Rockbuzz | Growth Partner