Capacitação contínua: o papel estratégico da base nas organizações

Em um cenário em que fala-se cada vez mais sobre “o futuro do trabalho”, ainda é comum ver empresas concentrando os investimentos de capacitação em líderes e gestores. Mas, para Ivania Ferreira, Diretora de Gente e Gestão do Grupo Souza Lima, “a transformação real nas organizações passa também, e principalmente, por quem está na base da operação”.

“Nas empresas de prestação de serviços, o investimento prioritário é obrigatoriamente na mão de obra da ponta. Reconhecer que a capacitação técnica contínua, aliada à motivação das pessoas e ao crescimento planejado de carreira, não é apenas um custo operacional, mas o principal recurso estratégico da empresa”, explica Ivania. “É isso que garante a excelência na entrega, eleva o valor percebido pelo cliente e impulsiona o sucesso em todos os níveis hierárquicos”, acrescenta.

Essa visão reflete a cultura do Grupo Souza Lima, que aposta na valorização de todas as camadas da operação. Segundo a executiva, “investimos fortemente em capacitação, e nossos profissionais só são enviados aos postos de trabalho após a conclusão dos treinamentos. O avanço tecnológico e a necessidade de aprendizado contínuo caminham juntos. Por isso, preparar a ponta é o que nos permite acompanhar e impulsionar as transformações do setor”.

E quanto à capacitação contínua como ferramenta? A evidência mostra que empresas que investem em desenvolvimento profissional tendem a reter mais: segundo levantamento da Deloitte, empresas que investem em programas de desenvolvimento contínuo têm até 34% mais chances de reter seus talentos em comparação com aquelas que não oferecem essas oportunidades”.

“Quando o colaborador tem clareza sobre as possibilidades de crescimento, ele pode decidir qual caminho deseja trilhar”, afirma Ivania, ressaltando que a empresa busca “trilhas de carreira claras, para que todos, inclusive na operação, enxerguem o que é necessário para evoluir e o que vamos oferecer para apoiá-los”.

Valorização do talento em todos os níveis

Um dos pontos mais importantes levantados por Ivania é o combate à visão tradicional de que “talento” é sinônimo de cargo estratégico. Para ela, esse conceito precisa ser muito mais amplo.

“Valorizar não é apenas ocupar posições mais elevadas. Para muitos, é poder exercer suas capacidades profissionais em um ambiente que reconhece seu valor. No nosso modelo, todo talento é valorizado – levamos a ideia de ‘gente cuidando de gente’ como combustível para a evolução de cada um.”

Ela salienta que há inúmeros exemplos internos de profissionais que começaram em funções operacionais e, ao longo do tempo, migraram para outras áreas e assumiram novas responsabilidades. “Essas histórias reforçam o quanto é importante enxergar o potencial que existe em todas as camadas da organização”, completa.

Engajamento, protagonismo e aprendizado permanente

Outro pilar do modelo defendido pela Diretora de Gente e Gestão é tornar o aprendizado parte integrante da experiência de trabalho – e não algo “a mais” para poucos.

“Acreditamos que o simples e eficaz transforma. Nosso objetivo é criar um ambiente de aprendizado contínuo, onde o desenvolvimento e o crescimento de carreira sejam percebidos como parte natural da experiência de trabalhar conosco. Quando o colaborador sente que sua empresa investe em seu crescimento, ele se envolve mais, assume protagonismo e ajuda a construir a cultura que queremos.”

E esses argumentos estão de acordo com pesquisas: por exemplo, especialistas apontam que investir em capacitação contínua ajuda a fortalecer a cultura organizacional, reduzir rotatividade e melhorar produtividade. No Brasil, segundo a pesquisa da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), “Panorama do Treinamento no Brasil 2023/2024”, o valor médio investido por colaborador subiu para R$ 1.072 – embora ainda esteja abaixo de países como os EUA.

Desafios e recomendações

Apesar dos avanços e da consciência crescente, Ivania reconhece que o caminho não é isento de desafios:

• “Trabalhar com funções operacionais ou de apoio exige olhar distinto: as trilhas de aprendizado são diferentes, o ritmo de tecnologia muda, e as expectativas das pessoas também.”
• “É preciso combinar capacitação técnica com desenvolvimento comportamental, pois a base precisa não só saber como operar, mas entender o impacto do seu trabalho e sentir-se parte da estratégia da empresa.”

Ela finaliza: “Para que isso ocorra, a liderança da base, o gestor de operações, deve ser parceiro do RH. Porque se ficar só no nível institucional, sem conexão com o dia a dia, o engajamento não acontece”.