O mercado de trabalho tem sido marcado por aceleradas transformações tecnológicas e movimentos da globalização. O relatório “The Future of Jobs“, do Fórum Econômico Mundial (2023), destaca a necessidade de as organizações repensarem suas estratégias de desenvolvimento de pessoas, pois há uma previsão de que cerca de um quarto dos empregos mudem nos próximos cinco anos.
Grande parte dessa mudança decorrerá de macrotendências como a transição verde, padrões ESG, localização das cadeias de suprimentos, inteligência artificial e segurança da informação. Diante desse cenário, é essencial que gestores de RH compreendam as demandas emergentes e identifiquem as lacunas de competências existentes nos times que já compõe as organizações, promovendo o desenvolvimento de quem já conhece a cultura organizacional e compreende as necessidades emergentes do negócio.
No Brasil, as empresas enfrentam desafios únicos no mercado de trabalho exigindo uma análise contínua das demandas que considerem as necessidades específicas de cada setor e/ou região de forma a ajustar seus programas de treinamento e desenvolvimento de acordo com as demandas atuais e futuras. Para isso, a análise das lacunas de competências é um passo fundamental para o desenvolvimento de estratégias de RH eficazes no contexto atual. À medida que as organizações se preparam para um futuro incerto, é essencial que invistam na identificação e no preenchimento dessas lacunas, garantindo assim a adaptabilidade e a competitividade no mercado de trabalho.
Segundo o relatório do Fórum Econômico Mundial (2023), “as lacunas de habilidades e a incapacidade de atrair talentos são as principais barreiras à transformação, mostrando uma clara necessidade de treinamento e requalificação em todos os setores.”
Os entrevistados estimam que até 2027, seis em cada dez trabalhadores precisarão de algum treinamento, mas que, na atualidade, apenas metade dos funcionários tem acesso a oportunidades de treinamento adequadas. Esta necessidade do ambiente de negócios amplifica a importância de as empresas estruturarem oportunidades de aprendizagem direcionadas ao upskilling e reskilling, visando desenvolver competências ou requalificar seus trabalhadores, enquanto eles estão em atuação, incorporando ao trabalho a prática aplicada
Qual a diferença do upskilling e do reskelling?
Em vez de renovar seu quadro com novos profissionais, que encontrarão novos desafios de aprendizagem de processos e cultura, passamos para um processo de promoção do próprio quadro, trazendo as pessoas para o que mercado espera, já pratica ou o que está por vir. Para isso, hoje é preciso focar em dois conceitos: Upskelling e reskelling. Esses conceitos apoiam hoje a virada de chave para as grandes empresas. Upskilling trata de trazer o grupo para novas competências, para melhorar sua prática profissional, trazendo uma progressão linear dentro de uma função, aprimorando competências já desenvolvidas no colaborador. E, em paralelo, temos o conceito de reskelling, que apoia a requalificação, visando uma progressão lateral entre funções e desenvolvendo novas competências esperadas para os profissionais.
Percebemos que é preciso agir na urgência no desenvolvimento dos times, caminhando para entregar para a empresa novos saberes necessários para sua manutenção no mercado. E como chegar nessas competências?
Algumas pistas: competências mais valorizadas
O mercado já apresenta sinais de como as empresas devem caminhar para um pensamento estratégico e assertivo com entregas ágeis, de rápida aplicação e conscientes. Nesse artigo, gostaríamos de destacar três:
Competências tecnológicas – esta tem sido uma das principais lacunas de competência, em âmbito mundial, apontada pelo Fórum. Isso porque competências relacionadas à programação e análise de dados são cada vez mais essenciais em um ambiente de negócios digitalizado. Além disso, o avanço da automação e da inteligência artificial, vem ampliando a demanda por profissionais com capacidade de desenvolver e aplicar algoritmos de machine learning para os diferentes setores.
Competências analíticas – esta é uma lacuna essencial para que uma organização possa explorar insights valiosos visando o desenvolvimento de produtos e serviços, a tomada de decisões estratégicas, ou ainda, a melhoria de processos. Nesta categoria estão incluídas as demandas por profissionais de análise de dados e ciência de dados, assim como, as competências transversais de raciocínio lógico e pensamento analítico.
Competências de Sustentabilidade – a transição para a economia verde e a crescente conscientização dos consumidores aponta para a lacuna de competências relacionadas à mitigação das mudanças climáticas, uso de energias renováveis, práticas de gestão ambiental, transição energética e modelos de desenvolvimento sustentável.
Não obstante, é importante destacar que permanece apontado pelo relatório do Fórum as demandas por competências socioemocionais como criatividade, inteligência emocional e trabalho em equipe, consideradas fundamentais para o trabalho moderno.
Desenvolvimento de pessoas: abordagens eficazes
O design de programas de desenvolvimento de pessoas é um processo complexo que requer uma análise minuciosa das necessidades organizacionais, ambientais e individuais. É importante considerar:
- A urgência do aprender: tanto para a organização quanto cada indivíduo, é importante mapear quais competências são necessárias para manter a organização à frente da concorrência
- A diversidade de estilos de aprendizagem: a escolha das modalidades de programas (online, live, presencial ou blended) assegura que eles sejam eficazes e impactantes para toda a equipe.
- As necessidades pedagógicas específicas: como o nível de domínio do conhecimento prévio dos participantes sobre os temas, procurando estabelecer a profundidade com que este deverá ser abordado.
- O perfil do público-alvo: qual será direcionado como, por exemplo, público estratégico (aqueles que conduzem, alinham, comunicam e implementam as estratégias corporativas) ou técnico (aqueles que necessitam do desenvolvimento de expertises de natureza técnica).
A crescente tendência dos saberes práticos e teorias aplicadas diretamente no ambiente de trabalho, trazem um ganho direto e rápido para as empresas. Saberes complementares aos gaps de mercado. E o seu RH? Está preparado para uma visão aplicada?