Conforme as tecnologias aplicadas ao RH começaram a ganhar corpo, a sua missão principal sempre foi organizar o caos. Folha, ponto, benefícios, admissões, documentos e incontáveis informações sobre os trabalhadores migraram de papéis e planilhas para sistemas cada vez mais robustos.
Agora, o momento é de uma nova transformação que avança e ganha tração.
Se antes o software esperava que alguém procurasse uma informação, a inteligência artificial permite que ele próprio analise os dados, identifique o que merece atenção e participe mais ativamente da execução dos processos.
É uma mudança aparentemente simples, mas que pode alterar profundamente a relação dos profissionais de Recursos Humanos com as plataformas que utilizam.
Para Vagner Santana, CTO da Apdata, HR Tech global de ponta a ponta, a IA rompe justamente com a lógica predominantemente passiva desses sistemas. A tecnologia passa a ter capacidade para avaliar os dados registrados, separar pontos que exigem atenção dos gestores e automatizar tarefas.
Na visão do executivo, ela pode funcionar como uma espécie de “superanalista de RH”, transitando por diferentes especialidades, do recrutamento à folha de pagamento.
“Um exemplo prático é a automação e a validação de procedimentos operacionais complexos, mas padronizados, como os casos de folha de pagamento, ponto eletrônico, benefícios e impostos. Uma camada de inteligência altamente especializada tem a capacidade de analisar, filtrar, e trazer à visão dos analistas somente casos complexos e desconhecidos, garantindo um nível incrível de acuracidade e reduzindo significativamente o tempo que cada um destes processos requer para a conclusão”, pontua.
Mercado que começa a entender as mudanças
O estudo State of AI in HR 2026, da SHRM, realizado com 1.908 profissionais de Recursos Humanos, mostra que 39% das organizações pesquisadas já utilizam IA dentro do RH e outros 7% pretendem implementá-la ainda neste ano. Entre quem já utiliza a tecnologia, os impactos percebidos são significativos: 87% relatam alguma melhora na eficiência do próprio trabalho e 75%, na qualidade das entregas.
Entretanto, há uma informação que merece um certo destaque: 56% não medem formalmente o sucesso dos investimentos em IA. Enquanto a tecnologia avança, parte das empresas ainda está descobrindo como determinar se ela realmente entrega o que promete.
A pressão para adotar inteligência artificial pode fazer com que empresas procurem rapidamente ferramentas que tragam a sigla “IA” em sua apresentação, sem necessariamente questionar se houve uma transformação real do processo.
Para Santana, o próprio mercado fornecedor ainda passa por um movimento de entender melhor o impacto do avanço das tecnologias.
“Há também um amadurecimento dos provedores em apresentar ao mercado processos realmente novos com o uso de IA e não somente um processo antigo com um ‘tempero’ de IA”, diz. “A visão da Apdata é de que a IA de fato será posicionada como um recurso para o aumento das capacidades operacionais dos times”, acrescenta.
A distinção é relevante porque digitalizar, automatizar e aplicar inteligência artificial não são necessariamente a mesma coisa.
Se um fluxo continua exatamente igual e apenas recebe uma nova interface ou um recurso generativo periférico, seu impacto pode ser limitado. O salto ocorre quando a tecnologia permite rever a maneira como a atividade é executada, eliminando etapas, antecipando problemas ou oferecendo ao profissional uma capacidade de análise que antes exigiria horas de trabalho.
Quanto mais IA, menos humano será o RH?
A evolução para softwares mais autônomos também produz um receio inevitável: se a tecnologia consegue analisar, recomendar, responder e executar, qual espaço continuará pertencendo às pessoas?
Para o CTO da Apdata, a lógica deveria ser justamente inversa. Santana compara esse movimento ao que já ocorre quando empresas terceirizam atividades como folha ou ponto. A operação continua necessária, mas deixa de consumir internamente a mesma quantidade de recursos, abrindo espaço para outras atribuições. A experiência da Apdata com serviços de outsourcing, segundo ele, também influencia a maneira como a companhia pensa quais serviços poderão ser executados pela IA dentro da plataforma.
Os dados da SHRM reforçam que, ao menos por enquanto, substituição não é o principal efeito observado.
Nas organizações que implementaram IA, 39% dos profissionais de RH pesquisados relataram mudanças nas responsabilidades dos trabalhadores, 24% identificaram criação de novos cargos ou funções e 57% apontaram oportunidades frequentes de upskilling ou reskilling. Deslocamento de empregos foi mencionado por 7%.
O próprio estudo conclui que características humanas continuam especialmente importantes em situações que envolvem empatia, julgamento, conflitos, decisões sensíveis e raciocínio ético.
por Rockbuzz | Growth Partner