Existe uma pergunta que ouço com frequência nos corredores das empresas, nas reuniões de RH, nos congressos de medicina do trabalho: “Por que tantos colaboradores estão adoecendo, mesmo com tantos benefícios de bem-estar oferecidos?” A resposta, que muitos ainda relutam em aceitar, está nos riscos psicossociais — e na nossa incapacidade coletiva de encará-los com a seriedade que eles merecem.
Vinte anos de prática na medicina ocupacional me ensinaram uma coisa: o sofrimento psíquico no trabalho raramente surge do nada. Ele tem endereço. Tem causa. E, mais importante, tem prevenção.
O que são, afinal, os riscos psicossociais?
Riscos psicossociais são condições presentes na organização do trabalho que podem comprometer a saúde mental e física dos trabalhadores. Não estamos falando de fragilidade individual ou de pessoas que “não suportam pressão”. Estamos falando de ambientes que, sistematicamente, adoecem quem neles trabalha.
A metodologia do Health and Safety Executive (HSE), do Reino Unido — país pioneiro na gestão do estresse organizacional desde 1984 — identifica sete pilares fundamentais de risco: Demandas excessivas de trabalho, falta de controle sobre as tarefas, ausência de suporte da liderança, relações interpessoais deterioradas, falta de suporte entre pares, ambiguidade de papel e gestão inadequada de mudanças. – Cada um desses pilares, quando negligenciado, contribui silenciosamente para o adoecimento das equipes.
O que me impressiona é que essa metodologia está validada em mais de 16 países e já foi aplicada com sucesso em centenas de milhares de trabalhadores brasileiros. Não é teoria. É ciência aplicada.
Os números que o Brasil prefere não ver
Em 2024, o Brasil registrou 472.328 afastamentos previdenciários relacionados a doenças mentais — um aumento de 68% em relação ao ano anterior. Para ter dimensão desse número: ele supera a população economicamente ativa de países inteiros.
Segundo o Instituto de Estudos de Saúde Suplementar (IESS), os custos com psicoterapia nos planos de saúde saltaram de R$ 181 milhões para R$ 269 milhões entre 2018 e 2022. E quem paga essa conta? As empresas, que veem seus custos com saúde suplementar crescerem de forma insustentável — perdendo em participação no orçamento de RH apenas para a própria folha de pagamento.
Globalmente, a OMS estima que a perda de produtividade por saúde mental precária chega a US$ 1 trilhão por ano. O burnout entre trabalhadores de saúde nos EUA saltou de 32% em 2018 para 46% em 2022. São dados que deveriam tirar qualquer gestor de RH do sono.
A NR-1 e a oportunidade que não podemos desperdiçar
A atualização da Norma Regulamentadora número 1 (NR-1), com vigência prevista para maio de 2025, representa um marco histórico. Pela primeira vez, o Brasil estabelece de forma clara a obrigação das empresas de identificar, mensurar e controlar os riscos psicossociais no ambiente de trabalho.
Países como o Reino Unido fizeram isso em 1984. A Colômbia em 2012. O México em 2017. O Brasil, a oitava maior economia do mundo, chegou atrasado — mas chegou. E agora a pergunta que as áreas de RH precisam se fazer não é “somos obrigados a cumprir?”, mas sim: “como podemos transformar essa obrigação regulatória em vantagem competitiva?”
A NR-1 não é apenas mais uma norma para a pasta de compliance. Ela cria critérios objetivos para o reconhecimento do nexo ocupacional em doenças mentais, estabelece responsabilidades claras para empregadores e abre caminho para a prevenção sistemática do adoecimento — o que, em última análise, reduz custos, absenteísmo e rotatividade.
O erro que mais cometemos: confundir sintoma com causa
Durante anos, o mercado apostou em programas de resiliência, mindfulness e gestão do estresse individual. São iniciativas válidas — mas insuficientes quando tratadas como solução principal. Oferecer um app de meditação para um colaborador que trabalha 60 horas semanais com metas inalcançáveis é como distribuir protetores auriculares numa fábrica onde a máquina barulhenta poderia simplesmente ser consertada.
A hierarquia de controle de riscos — consagrada nas melhores práticas internacionais de saúde ocupacional — nos ensina que o primeiro passo é sempre eliminar ou reduzir o risco na fonte, não proteger o indivíduo dos efeitos de um ambiente que nunca deveria ter sido tolerado.
Isso não significa abandonar os programas de apoio individual. Significa colocá-los no lugar correto dentro de uma estratégia mais abrangente, que começa com diagnóstico organizacional rigoroso, identificação das causas-raiz do sofrimento e ações concretas sobre a organização do trabalho.
O papel estratégico do RH nessa transformação
Profissionais de Recursos Humanos estão, hoje, na linha de frente dessa mudança. São vocês que têm acesso privilegiado aos dados de absenteísmo, rotatividade, sinistralidade dos planos de saúde e clima organizacional. São vocês que podem conectar os pontos e apresentar à liderança a evidência de que saúde mental não é custo — é investimento.
O ROI de programas bem estruturados de gestão de riscos psicossociais é real e mensurável. Empresas que implementaram metodologias baseadas em evidências documentaram redução significativa de afastamentos, melhora de produtividade e diminuição de custos com saúde suplementar. Não são promessas: são resultados com dados.
A chegada da NR-1 é, portanto, uma oportunidade para o RH brasileiro assumir protagonismo numa agenda que é ao mesmo tempo ética, legal e econômica. Proteger a saúde mental dos trabalhadores deixou de ser opcional — e aqueles que saírem na frente vão colher resultados que vão muito além da conformidade regulatória.
Ao longo da minha trajetória, aprendi que o adoecimento mental raramente é inevitável. Ele é, na maioria das vezes, o resultado de escolhas organizacionais que nunca foram questionadas. A boa notícia é que escolhas podem ser revisadas. Ambientes podem ser transformados. E trabalhadores — com as condições certas — florescem.
A pergunta que fica para cada profissional de RH, para cada gestor, para cada liderança que leu até aqui é simples: o que a sua organização está, de fato, escolhendo?
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Por Dra. Joana Callia, Médica Corporativa da Zuki Ocupacional
por Rockbuzz | Growth Partner