Cada negócio possui uma personalidade, dores próprias e OKRs específicos. Em um mundo fragmentado, com produtos e serviços cada vez mais disruptivos, é natural que as necessidades das organizações em relação à qualificação dos times e gestores/as se tornem cada vez mais particulares. E isso merece soluções customizadas para cada momento ou demanda.
Ao mesmo tempo, observam-se movimentos comuns que as empresas têm adotado – ou, ao menos, tentado adotar.
O report “O óbvio (re)descoberto”, realizado pela SPUTNiK a partir de uma pesquisa robusta, apontou 3 grandes movimentos, que têm norteado as soluções em T&D. Consistem em macrotendências, que partem de demandas crescentes no universo corporativo:
- METASKILLING
- INTENCIONALIDADE
- COMUNIDADE
Neste artigo, vamos explicar cada uma dessas tendências. E, mais do que isso, vamos apontar caminhos que levam ao atendimento efetivo dessas demandas: conceitos & ferramentas que ajudem especialistas em Recursos Humanos e lideranças de todas as áreas a consolidarem essas tendências com louvor em suas empresas.
O estudo entrevistou mais de 20 professores, especialistas e lideranças de diferentes setores, além de trabalhar com análise de dados, pesquisas qualitativas e quantitativas, e revisões de mais de 30 relatórios relevantes do mercado – nacional e global -, e sobre diversos setores e temáticas -Inteligência Artificial, ESG, cultura de creators, Web3, nova configuração dos boards corporativos, mercado financeiro, varejo, comportamento, e (claro) Recursos Humanos, entre outros.
Sem surpresas, as dores manifestadas – tanto por especialistas em RH, quanto por lideranças de outras áreas – já vêm se mostrando há algum tempo. E se intensificaram nos últimos 3 anos, a partir da pandemia de Covid-19 e de seus rescaldos: Great Resignation, Great Rethink, Great Reshuffle, quiet quitting, e o mais recente movimento – identificado ao fim de 2022 entre as mulheres líderes – Great Breakup.
Vontades individuais e novas prioridades dos/as colaboradores/as passaram a desafiar ainda mais as lideranças na atração de talentos, no combate ao turnover, e no engajamento cotidiano das pessoas, em todas as frentes ou bases do negócio – como aprendizagem, inovação, entregas, vendas, relacionamento com os stakeholders, metas, resultados.
Nesse sentido, o mercado foi tentando ler os sentimentos correntes dentro dos escritórios (ou das videochamadas e das plataformas online) e atendê-los. Grande parte das empresas flexibilizou jornadas – outras, como Twitter e Disney, determinaram a volta ao escritório.
Não existe fórmula e, como apontado no início deste artigo, cada organização tem suas especificidades – que precisam ser encaradas de forma customizada. O que é possível afirmar como inerente a qualquer processo de melhoria são as 3 macrotendências citadas acima, que agora vamos detalhar, de modo a conceituar e ferramentar.
INTENCIONALIDADE
“Para os funcionários, desenvolver habilidades e escalar a ascensão na carreira é muito mais do que obter um aumento salarial ou desfrutar de maior status e reconhecimento. (…) as pessoas esperam que o avanço em suas carreiras leve a um melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional (48%) e um senso de propósito (41%).”
A conclusão da pesquisa recente da Amazon, em parceria com a Workplace Intelligence, corrobora: trabalhar com algo que chacoalhe seus corações e os acolha – ou seja, com propósito e bem-estar, é tão importante quanto o tamanho do holerite e do crachá que carregam ou almejam. Em outras palavras: as pessoas buscam, cada vez mais, trabalhar a partir da vontade – que, em termos acadêmicos, como na Psicologia, na Filosofia e na Educação, é tratada como intencionalidade.
O último Índice de Tendências do Trabalho, realizado pela Microsoft, aponta as 5 prioridades dos times hoje:
- 1º Cultura positiva: 46%
- 2º Benefícios de saúde mental/bem-estar: 42%
- 3º Senso de propósito/significado: 40%
- 4º Horário de trabalho flexível: 38%
- 5º Mais de 2 semanas de férias remuneradas/ano: 36%
E as empresas querem ver seus funcionários satisfeitos em suas vontades e propósitos – ou seja, na sua intencionalidade. Um dos movimentos nessa direção é o tratamento adequado ao burnout no mercado de trabalho: saiu da categoria de reclamação de corredor. E passou a ser tratado como pauta formal, imprescindível para que cada indivíduo se conheça melhor e, assim, manifeste uma atitude intencional.
Nesse contexto, saúde mental deixou de ser perfumaria e as empresas passaram a incluir, no pacote de benefícios, teleterapias e outras ações voltadas a inteligência emocional.
Portanto, o mundo corporativo já entendeu que precisa cuidar das suas pessoas. No pilar da educação, a intencionalidade é uma ferramenta a ser trabalhada constantemente.
“Precisamos operar de modo a colocar a intenção do aluno a serviço da educação corporativa, para que ela deixe de ser consumo e vire aprendizado. Cada pessoa tem uma intenção diferente. Por isso, o autodirigido é tão poderoso”, destaca Mariana Achutti, fundadora e CEO da SPUTNiK.
Uma postura intencional otimiza o engajamento de cada funcionário/a – seja para a qualificação e aprendizagem constante (o já conhecido lifelong learning), seja para inovação e solução criativa de problemas complexos do negócio.
E uma das formas mais consistentes de incentivar a intencionalidade é a metodologia da experiência, que mobiliza os indivíduos a:
- Aprimorar o autoconhecimento
- Exploração os 7 sentidos
- Desfrutar de processos de aprendizagem leves e lúdicos
- Aprimorar a comunicação
- Experienciar conteúdos e abordagens não-tradicionais que despertem as power skills – potencialização das soft skills ou habilidades comportamentais – e inner skills – habilidades intrínsecas e individuais, muitas vezes desconhecidas do próprio indivíduo, imprescindíveis não só para o futuro, mas já para o presente.
Além disso, cursos pontuais ou dinâmicas periódicas no longo prazo precisam ser implementados a fim de desenvolver a autoliderança, uma das habilidades mais importantes para qualquer profissional que quer se manter bem posicionado e – mais do que isso – satisfeito. A autoliderança depende diretamente da intencionalidade, pois só se consegue uma autogestão assertiva quando os caminhos da intencionalidade listados acima são estimulados.
METASKILLING
“Em vez de observações em tom de cobrança, questiono o que os profissionais aprenderam até chegar aos resultados.” Satya Nadella, diretor executivo da Microsoft
“Colaboração é a chave: como superar os desafios do trabalho híbrido.” Think with Google
“Inovação é conhecimento, intuição e oportunidade” Demetrio Teodorov ao podcast Lab de Tendências/Firjan
As empresas e os profissionais que, mais do que sobrevivem, se destacam em um mundo de mudanças intermitentes são aqueles que não são pegos de surpresa. Já esgarçamos o assunto das 15 novas habilidades apontadas pelo Fórum Econômico Mundial até 2025, ou das 56 habilidades do futuro previstas pelo McKinsey Global Institute. O mundo já entendeu: precisamos mudar.
A aprendizagem consiste no único caminho para chegarmos lá. Não nascemos sabendo muitas das habilidades que precisamos desempenhar hoje e no futuro, mas podemos aprendê-las. Quem está em constante desenvolvimento está sempre preparado para responder aos desafios com criatividade e as competências necessárias. E esse preparo se baseia, invariavelmente, em qualificação continuada e assertiva.
Mas, nesse pilar, 3 perguntas costumam surgir:
- Como ter certeza sobre o que os times precisam – e querem – aprender?
- Como gerar engajamento para uma aprendizagem que traga resultados efetivos?
- Como garantir um ROI satisfatório de jornadas de upskilling & reskilling?
A resposta para essas demandas, cada vez mais urgentes em educação corporativa, é o metaskiling. O report “O óbvio (re)descoberto” propõe esse termo com o intuito de lançar um olhar cirúrgico sobre upskilling e reskilling.
Um dos diagnósticos mais gritantes da pesquisa foi o desafio que as empresas enfrentam de aprimorar os processos de qualificação, com ações mais eficazes – menos custosas e mais bem desempenhadas.
Metaskilling nomeia essa demanda. O conceito é estimular a reflexão sobre o processo em si. Considerando o significado do prefixo -meta, metaskilling pode ser traduzido como “qualificar a qualificação” – é justamente a redundância. Ou a habilidade de se qualificar.
Algumas dos vetores que trabalham o metaskilling:
- Estímulo ao pensamento crítico
- Reflexão sobre o autodesenvolvimento
- Microlearning
- Consciência sobre a aplicação dos conhecimentos para os resultados do negócio
Metaskilling é um ativo – que não é inato nas empresas. Precisa ser estimulado intranegócio, com uma cultura que fomente a meta-aprendizagem e empodere human skills.
COMUNIDADE
“As competências dos usuários do LinkedIn para a mesma função mudaram cerca de 25% de 2015 a 2021. NesSe ritmo, a expectativa é de que as competências dos usuários mudem cerca de 40% até 2025.” Report Linkedin Workplace Learning
“79% os profissionais de T&D concordam: é mais econômico capacitar um funcionário atual do que contratar um novo.” Report Linkedin Workplace Learning
“A criatividade em comunidade é o que acontece quando as pessoas produzem cultura juntas.” Report YouTube Culture & Trends
O conceito de comunidade trabalhado hoje em marketing, educação corporativa e outras áreas, vem da arquitetura da Web3. A cultura de influenciadores – que evoluiu para a cultura de criadores, a partir de uma busca por mais verdade e autenticidade na criação dos conteúdos – é um dos afluentes desse novo contexto.
Aplicado à aprendizagem nas organizações, as dinâmicas de comunidade atrelam valor e significado, através de diferentes ferramentas, abordagens e ações, como:
- Colaboração
- Cohort-based learning
- Peer learning
- Liderança facilitadora
- Intra-influenciadores
- Feedback
- Espaços de troca e grupos de prática
Há muito o que falar sobre cada um desses caminhos – e as combinações entre eles têm o potencial de progressão geométrica. Basta que as soluções em cultura organizacional sejam elaboradas de forma estratégica e personalizada – para o grupo ou a empresa em questão.
Fundamentalmente, o conceito de comunidade trazido ao universo de RH explora um dos ímpetos mais humanos: conexão com o outro. Somos seres relacionais e evoluímos porque formamos comunidades.
Assim, as lideranças que aplicarem com maestria essa modelagem da natureza humana aos ambientes de trabalho, invariavelmente, alcançarão o constante aprimoramento dos seus times. Trabalhar e aprender em comunidade tem lastro evolutivo.
Takeaway
Tudo o que vimos até aqui leva a dois grandes resultados:
- Aprendizagem de alto impacto
- Aprendizagem cocriada
Mas, dependem fundamentalmente de estratégia. Ela é determinante para que esses resultados se consolidem.
A gestão de pessoas evoluiu e virou assunto central no alto escalão das organizações. Como revelou reportagem do Valor Econômico sobre as novas habilidades exigidas para os conselhos corporativos: “embora o olhar estratégico ainda seja a primeira competência requerida, outras habilidades ‘soft’ vêm ganhando peso, como entender mais sobre gestão de pessoas. Para sentar no ‘board’ hoje, é preciso, além das finanças, saber lidar com temas como estratégia de retenção, atração e engajamento de talentos. (…) Esses assuntos estão extrapolando os comitês de gestão de capital humano e passaram a permear quase todas as decisões sobre negócios.” (reportagem de Stela Campos/Valor Econômico, de 11/04/2022)
Ou seja, até as disputadas vagas nos boards corporativos, tradicionalmente mais interessadas em conhecimentos financeiros, estão, agora, com foco em RH. E essa visão estratégica passou a incluir também o olhar sobre as pessoas. E faz sentido: são as pessoas que fazem o sucesso de um negócio. Os novos olhares – e as soluções mais modernas – para o desenvolvimento de habilidades consiste no presente das empresas que continuarão prosperando no futuro.
SOBRE A SPUTNiK
“Vocês são top of mind aqui”. Ouvimos esse feedback em uma conversa com um de nossos clientes – multinacional da área de telecomunicações. E isso nos fez pensar sobre esse lugar de grande responsabilidade que ocupamos no mercado da aprendizagem.
Nascemos há 9 anos com o propósito de trazer uma abordagem disruptiva para a educação corporativa no Brasil. Desde o princípio, trabalhamos com o desenvolvimento de habilidades humanas – as chamadas human skills. Elas estão na gênese das lideranças e dos negócios bem sucedidos. Em um mundo de mudanças intermitentes, Great Resignation, Gen AI, e descentralização (de blockchain e criptoativos ao repensar de hierarquias e modelos top-down), as empresas do futuro são aquelas que olham para o presente com estratégia.
A aprendizagem constante – o já conhecido lifelong learning – toma novas proporções: considera o lifewide learning e a cultura organizacional como balizas para a consolidação verdadeira e perene.