Pensando, principalmente, nas últimas décadas de mercado de trabalho, falar em valorização dos colaboradores esteve associado a uma tríade: salário, benefícios e oportunidades de carreira. Hoje, porém, a relação entre pessoas e empresas ganhou outras camadas. Respeito, qualidade da liderança, segurança psicológica, reconhecimento e equilíbrio passaram a fazer parte daquilo que profissionais esperam encontrar no ambiente de trabalho.
A mudança também ajuda a explicar por que o cuidado ganhou espaço na agenda de Recursos Humanos. Para Marcela da Cunha Martinho, Gerente de DHO da Souza Lima, entretanto, é importante saber como interpretar esse contexto.
“Cuidado não significa paternalismo. Significa criar condições para que as pessoas consigam trabalhar bem, sejam tratadas com respeito e entendam que existe coerência entre aquilo que a empresa fala e aquilo que elas vivem no dia a dia.”
A percepção encontra respaldo em pesquisas recentes sobre o futuro das relações de trabalho. Em levantamento da Deloitte com 3.150 executivos, gestores e trabalhadores de quatro países, apenas 43% dos profissionais disseram que sua organização os deixou em uma situação melhor do que aquela em que entraram. O estudo também identificou uma diferença significativa entre a percepção das lideranças e a experiência dos trabalhadores em temas como bem-estar, pertencimento e desenvolvimento.
Nesse espaço entre discurso e experiência o cuidado precisa ser construído.
A liderança é onde a cultura acontece
Uma política de cuidado pode estar muito bem desenhada no papel. Mas é na relação cotidiana com o gestor que boa parte dela ganha significado.
Para Marcela, a liderança funciona como uma espécie de ponte entre aquilo que a organização declara valorizar e aquilo que efetivamente chega às equipes.
“Eu diria que a liderança é o principal ponto de contato entre cultura e realidade. Podemos ter boas políticas, programas de desenvolvimento, benefícios e uma comunicação muito bem construída, mas é na relação com o líder direto que o colaborador experimenta grande parte da empresa. É ali que ele percebe se é ouvido, se recebe orientação, se existe respeito, clareza e reconhecimento.”
Por isso, segundo a executiva da Souza Lima, empresa referência no cuidado com as pessoas, desenvolver líderes não pode ser reduzido a treinamentos pontuais.
“Desenvolver líderes é também desenvolver cultura. E isso exige mais do que treinamento pontual. É preciso dar repertório, ferramentas, indicadores, acompanhamento e, principalmente, deixar claro o que a organização espera de quem ocupa uma posição de liderança.”
Os impactos dessa relação não são apenas subjetivos. Dados mais recentes da Gallup mostram que 32% dos trabalhadores brasileiros estavam engajados em 2025, enquanto 57% não estavam engajados e 11% estavam ativamente desengajados.
A liderança deixa de ser apenas uma função de gestão de resultados. Ela também influencia diretamente a qualidade da experiência de trabalho.
“Um líder pode fortalecer uma cultura de cuidado todos os dias – ou contradizê-la todos os dias”, elucida.
Cuidar também significa saber até onde ir
Se a empresa passa a olhar para o colaborador de maneira mais integral, até onde vai sua responsabilidade?
Para Marcela, estabelecer esse limite é parte de uma relação saudável entre organização e profissional.
“A empresa não precisa, e nem deve, assumir o papel de resolver todas as questões da vida das pessoas. O cuidado precisa ter limites claros.”
Isso não significa, contudo, omissão. A organização pode oferecer condições adequadas de trabalho, escuta, orientação e acesso a recursos de apoio, sem transformar essas iniciativas em uma tentativa de controlar as escolhas individuais. A executiva resume essa lógica como “cuidado com autonomia”.
“A empresa oferece suporte, informação, canais e possibilidades; o colaborador continua sendo protagonista das próprias escolhas.”
A perspectiva também se aproxima do conceito de human sustainability, defendido pela Deloitte, que propõe que as organizações olhem para a capacidade de gerar valor para as pessoas, incluindo saúde, bem-estar, desenvolvimento, empregabilidade, pertencimento e propósito.
Antes de criar mais um programa, é preciso ouvir
Se existe um ponto de partida para uma cultura genuína de valorização, Marcela não hesita: escuta.
Mas não qualquer escuta.
A lógica é entender como as pessoas realmente vivem a organização: o que facilita o trabalho, o que gera desgaste, quais são os principais problemas da jornada e onde existe distância entre o discurso e a prática.
O passo seguinte é ainda mais importante: transformar o que foi ouvido em ação.
“Porque ouvir e não fazer nada pode gerar mais frustração do que não perguntar.”
Na Souza Lima, explica a gerente de DHO, esse desafio ganha complexidade pela diversidade da própria operação, com profissionais em diferentes atividades, localidades e contextos. Por isso, a estratégia passa pelo fortalecimento da liderança, desenvolvimento das pessoas, melhoria dos processos e construção de uma cultura baseada em escuta, eficiência, execução e respeito.
E há ainda uma dimensão que extrapola os muros da organização.
“Em uma empresa de serviços, cuidar das pessoas não é apenas uma agenda de RH: faz parte da própria qualidade daquilo que entregamos”, finaliza.
por Rockbuzz | Growth Partner