Segundo levantamento realizado entre 2010 e 2019 pelo Instituto Identidades do Brasil, para cada 10% de aumento na diversidade étnico-racial dentro das organizações, a produtividade cresce em quase 4%. Quando o recorte diz respeito a gênero, o upgrade é ainda maior: 5%.
A pesquisa é somente um exemplo de como, ao longo dos últimos anos, grandes empresas se debruçaram em estudos que expõem o quanto a construção de companhias diversas – e igualmente importante, inclusivas – é positiva para as marcas, tanto em imagem quanto em ambiente organizacional, desempenho profissional e, consequentemente, finanças.
Porém, é sabido que não basta somente contratar públicos diversos. É necessário ter estratégia para que os resultados positivos, de fato, apareçam e se tornem regra no negócio. Como fazer isso, quem nos conta é Pamela Araújo, Coordenadora de Diversidade e DHO da Carpediem. Confira:
Top of Mind de RH: Como montar uma equipe de alta performance que preze pela diversidade?
Pamela: Na verdade, somente existirá uma equipe de alta performance se houver a diversidade, visto que os talentos estão justamente na pluralidade de pessoas, ou seja, para isso é necessário que as empresas invistam em equipes diversas. Isso significa ter pessoas com características diferentes umas das outras, como cultura, raça/cor, gênero, orientação sexual, deficiência, religião, faixas etárias diversas, entre outras especificidades.
Além disso, é necessário que esses profissionais plurais tenham habilidades diferentes como competências técnicas e comportamentais, além de ter o fit cultural da empresa e comprometimento com o negócio.
Top: De que modo as empresas podem se organizar para que a pluralidade de perfis e ideias seja a base para que haja um ambiente harmonioso mesmo com opiniões e visões opostas?
Pamela: Como é de conhecimento, somos diferentes uns dos outros e cada pessoa possui sua singularidade, porém, quando se trata de atingir as metas e os objetivos da empresa, de acordo com a cultura de valores organizacionais, é necessário que o perfil desses profissionais seja definido desde a etapa de recrutamento e seleção, na qual as skills desses profissionais estarão alinhadas ao fit cultural da empresa.
Somente assim, esses colaboradores se sentirão pertencentes ao meio que atuam, e com isso, sendo muito mais produtivos, criativos e engajados, atuarão de forma alinhada aos objetivos organizacionais da empresa.
Top: Quais são os passos para gerenciar a diversidade e fazer dela, da equidade e da inclusão condutoras de uma jornada de crescimento?
Pamela: Para que os colaboradores diversos atinjam os resultados além do esperado (equipe de alta performance), é necessário que o ambiente de trabalho esteja adaptado de acordo com suas habilidades e necessidades (equidade). Logo, é importante que o ambiente de trabalho esteja acessível em todas as suas dimensões. De acordo com o professor, palestrante e escritor Romeu Sassaki, é fundamental:
1 ) Dimensão arquitetônica
Acesso fácil aos espaços físicos do local de trabalho, desde a entrada até as salas e oficinas de trabalho, sanitários adequados, meios de transporte acessíveis utilizados pelas empresas para seus funcionários.
2) Dimensão comunicacional
Relações interpessoais: face-a-face, língua de sinais, linguagem corporal, linguagem gestual etc.); Comunicação escrita: (jornal, revista, livro, carta, apostila etc., incluindo textos em braille, textos com letras ampliadas para quem tem baixa visão, notebook e outras tecnologias assistivas para comunicar) e na comunicação virtual (acessibilidade digital).
3) Dimensão metodológica
Adequação dos métodos e técnicas de trabalho: treinamento e desenvolvimento de recursos humanos, execução de tarefas, ergonomia, novo conceito de fluxograma, empoderamento etc.
4) Dimensão instrumental
Acessibilidade total nos instrumentos e utensílios de trabalho: ferramentas, máquinas, equipamentos, lápis, caneta, teclado de computador etc.
5) Dimensão programática
Eliminação de todas as barreiras invisíveis que estejam inadvertidamente embutidas em políticas: leis, decretos, portarias, resoluções, ordens de serviço, regulamentos etc
6) Dimensão atitudinal
Eliminação de preconceitos, estigmas, estereótipos e discriminações, como resultado de programas e práticas de sensibilização e de conscientização dos trabalhadores em geral e da convivência na diversidade humana nos locais de trabalho.
Se tratando da acessibilidade atitudinal, nós da Carpediem Consultoria, oferecemos serviços que tornam o ambiente de trabalho mais justo e inclusivo, como treinamentos e sensibilizações voltados à inclusão de profissionais plurais.
Top: Qual é o papel do líder e do RH nessa jornada?
Pamela: É necessário:
- Estimular o melhor de cada profissional;
- Conhecer seu time;
- Definir metas e delegar tarefas de acordo com as competências e necessidades individuais do seu time;
- Gerir problemas e mediar conflitos;
- Saber ouvir;
- Saber se comunicar;
- Ter empatia.
Ou seja, ser um líder ou um RH inclusivo que:
- Motive, engaje e capacite/ Desenvolve o time;
- Foque nas competência, capacidades e necessidades dos colaboradores;
- Possua uma escuta ativa, dando confiança a todos do time;
- Saiba dar receber feedbacks;
- Seja capaz administrar e potencializar o time diverso;
- Consiga mediar a interação da equipe para que não haja a exclusão.
Por fim, quando os líderes observam as competências/necessidades do seu time, alcançam o sucesso. Logo, proporcionar um ambiente acessível às necessidades de cada profissional, torna o ambiente muito mais produtivo, criativo e inovador, pois os colaboradores se sentirão pertencentes ao ambiente que atuam.